Harcèlement moral au travail : quels sont signes à surveiller ?

Le harcèlement moral au travail reste l’une des violences professionnelles les plus difficiles à prouver. Il avance doucement, souvent par touches, jusqu’à miner l’estime de soi et transformer un poste banal en terrain de survie quotidienne.

En France, il est défini par le Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail, pouvant porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié. Malgré cette définition précise, de nombreux travailleurs doutent encore : est-ce que ce que je vis est normal ou est-ce que je suis en train d’être maltraité psychologiquement ?

Identifier les signes est donc important. Ils ne ressemblent pas toujours à de grandes agressions. Souvent, ce sont des micro-attaques, des humiliations feutrées ou des stratégies d’isolement qui s’installent. Leur accumulation forme un système. Voici donc les signaux les plus parlants.

1. Des critiques constantes et une dévalorisation subtile

Un harceleur moral ne frappe presque jamais une seule fois. Il répète, rabaisse et use l’autre petit à petit. Les critiques deviennent quotidiennes, mais toujours formulées de façon à rendre la victime responsable : « Tu es trop sensible », « Je plaisantais », « Tu comprends toujours tout de travers« .

Le salarié se met alors à douter de tout. Il relit ses mails quatre fois. Et, il s’excuse pour des choses qui ne nécessitent aucune excuse. Il perd confiance dans ses compétences, pourtant intactes.

2. Un changement d’attitude brutal et injustifié

Un manager ou un collègue bascule soudainement d’une attitude cordiale à une froideur glaçante. Les échanges deviennent secs, expéditifs, parfois humiliants.

Une personne peut arrêter de dire bonjour, ignorer un message ou répondre comme si elle était dérangée. Cette technique crée une insécurité permanente : le salarié ne sait jamais quel comportement attendre, ce qui génère un stress profond.

3. Mise à l’écart progressive

Être oublié dans les mails importants, ne plus être invité aux réunions ou aux sorties entre collègues après le travail, ne plus être consulté sur les dossiers que l’on gérait auparavant… Ces agissements sont fréquents dans le harcèlement moral. L’isolement prive la personne de visibilité, mais aussi de lien social.

Elle finit par se sentir inutile, alors que c’est précisément l’effet recherché. Dans certains cas, les collègues suivent le mouvement, non par malveillance, mais parce qu’ils sentent que quelque chose se joue et veulent éviter de devenir une cible à leur tour.

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4. Des atteintes humiliantes ou infantilisantes

Certains harceleurs utilisent l’humiliation comme outil de contrôle. Cela peut passer par des remarques sur la tenue, la voix, un accent, un tique verbal, ou même par des blagues insistantes répétées devant l’équipe.

D’autres adoptent une attitude infantilisante : donner des tâches ridiculement en dessous des compétences, dicter des démarches élémentaires, vérifier chaque détail. Le salarié a alors l’impression d’être rabaissé en permanence.

5. Travail entravé ou sabotage de missions

Recevoir des instructions contradictoires, être empêché d’accéder à des informations essentielles, être pressé puis critiqué pour ne pas aller assez vite, être accusé d’erreurs causées par des consignes floues… Ce type de manipulation met la personne en situation d’échec permanent. Peu importe ses efforts, rien n’est jamais suffisant. L’objectif est de la fatiguer, puis de la pousser à la faute pour mieux la disqualifier.

6. Une pression excessive et des exigences impossibles

Certains salariés se retrouvent face à une surcharge volontairement disproportionnée, ou des deadlines irréalistes imposées pour créer un stress continu. Le harceleur sait parfaitement que la personne n’a ni le temps, ni les moyens, ni les ressources pour accomplir ces tâches. Mais l’intérêt est ailleurs : générer une fatigue extrême qui affaiblira sa résistance.

7. Atteintes à la vie privée et intrusion

Le harcèlement peut aussi prendre des formes plus sourdes : remarques sur la vie personnelle, insinuations, surveillance des horaires avec obsession, commentaires sur le corps ou l’apparence, critiques sur le caractère ou l’état émotionnel. Ces comportements visent à réduire la distance professionnelle et à affirmer une forme de domination psychologique.

8. Des symptômes physiques et psychologiques chez le salarié

Ce n’est pas un signe du harceleur, mais un indicateur précieux. Le corps parle et ce peut être un sommeil perturbé, une anxiété au réveil, des larmes faciles, une boule au ventre avant d’aller au travail, une perte d’appétit ou crises alimentaires, des douleurs musculaires, des migraines récurrentes. Bref, lorsqu’une personne va bien en dehors du travail mais se dégrade dès qu’elle approche son lieu professionnel, il y a un problème sérieux.

9. Comment s’en sortir : les étapes concrètes

• Documenter dès les premiers signaux. Tenir un journal factuel, daté, avec faits précis, mails, captures d’écran, horaires des incidents. La loi ne demande pas de preuve décisive, mais un faisceau d’indices concordants. Ce carnet constitue une base solide.
• Parler à un tiers neutre. Médecin, psychologue, avocat, représentant du personnel, syndicat, proche : verbaliser ce que l’on vit aide à prendre du recul et à comprendre qu’on n’est pas responsable. Le médecin du travail est une ressource essentielle, car il peut évaluer l’état de santé et proposer des aménagements.
• Alerter officiellement. Selon la situation, sollicitez le supérieur hiérarchique d’un autre niveau, les RH, la direction, le CSE. L’entreprise a une obligation de prévenir ces situations. Une alerte écrite oblige l’employeur à agir.
• Protéger sa santé avant tout. Arrêt maladie si nécessaire, réduction temporaire de l’exposition. Le harcèlement moral épuise profondément, mieux vaut mettre à distance que s’effondrer.
• Envisager la voie juridique. Si le harcèlement se poursuit malgré les alertes : plainte pénale, saisine du conseil de prud’hommes, demande de résiliation judiciaire ou de rupture conventionnelle, selon le contexte. Chaque cas est unique, un avocat spécialisé peut déterminer la stratégie la plus adaptée.