Lorsqu’un salarié tombe malade, il bénéficie d’une protection légale qui lui permet de se soigner sans perdre son emploi. Mais cette protection a ses limites. Alors, peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ? La réponse est nuancée : non en principe, mais oui dans certains cas précis.
En bref – Arrêt maladie
- Un salarié ne peut pas être licencié uniquement parce qu’il est malade, car ce serait considéré comme discriminatoire et donc illégal.
- Le licenciement est possible dans certains cas précis : absence prolongée désorganisant l’entreprise, faute grave indépendante de la maladie, ou inaptitude déclarée par le médecin du travail sans possibilité de reclassement.
- L’employeur doit respecter une procédure stricte (motif réel et sérieux, recherche de reclassement, étapes légales), sinon le licenciement peut être contesté et entraîner des sanctions.
Arrêt maladie et licenciement : ce que dit la loi
Un employeur n’a pas le droit de licencier un salarié uniquement parce qu’il est malade. L’état de santé ne constitue pas un motif valable de rupture du contrat de travail. En effet, licencier un salarié uniquement en raison de son arrêt maladie est considéré comme discriminatoire et peut être annulé par le juge.
Cette règle offre une sécurité importante aux salariés, en leur garantissant que l’arrêt de travail prescrit par un médecin ne pourra pas, à lui seul, entraîner un licenciement.
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Les cas où le licenciement en arrêt maladie est possible
Malgré cette protection, certains cas permettent à l’employeur de licencier un salarié en arrêt maladie :
- Absence prolongée ou répétée désorganisant l’entreprise : si l’absence du salarié perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise et qu’il est nécessaire de le remplacer définitivement, un licenciement pour cause réelle et sérieuse peut être envisagé.
- Faute grave : si le salarié a commis une faute indépendante de son état de santé (par exemple un manquement aux règles de l’entreprise), l’arrêt maladie ne le protège pas d’un licenciement disciplinaire.
- Inaptitude médicale : si, à la suite d’un arrêt, le médecin du travail déclare le salarié inapte et qu’aucun reclassement n’est possible, l’employeur peut engager un licenciement pour inaptitude.
Quelles conditions l’employeur doit-il respecter ?
Un licenciement en arrêt maladie doit répondre à plusieurs conditions strictes :
- Motif légitime et précis (désorganisation, inaptitude, faute grave…)
- Reclassement recherché en cas d’inaptitude
- Procédure légale respectée (convocation, entretien préalable, notification écrite)
Un licenciement abusif ou mal justifié peut être contesté devant les prud’hommes.
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Que risque l’employeur en cas de licenciement abusif ?
Un salarié licencié en raison de son état de santé peut saisir le conseil de prud’hommes. Les sanctions pour l’employeur peuvent inclure :
- Le versement d’indemnités pour licenciement abusif
- L’annulation du licenciement et une possible réintégration du salarié (rare, mais possible)
FAQ sur le licenciement pendant un arrêt maladie
Non. Le licenciement pour motif lié directement à l’état de santé est interdit et considéré comme discriminatoire.
Il n’existe pas de durée fixe. Le licenciement peut intervenir si l’absence est suffisamment longue ou répétée pour désorganiser l’entreprise et nécessiter un remplacement définitif.
Oui, si l’inaptitude est constatée officiellement et qu’aucun poste de reclassement n’est possible, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.
Il peut contester la décision devant le conseil de prud’hommes, en particulier si le licenciement est lié uniquement à son état de santé.
Non. Même licencié, le salarié continue de percevoir ses indemnités journalières tant que son arrêt maladie est prescrit et reconnu.
En résumé, un salarié en arrêt maladie ne peut pas être licencié simplement parce qu’il est malade. Toutefois, le licenciement reste possible si l’absence perturbe gravement le fonctionnement de l’entreprise, en cas de faute grave ou lorsque le médecin du travail déclare une inaptitude sans solution de reclassement. Pour éviter tout risque de litige, l’employeur doit respecter à la lettre la procédure légale et le salarié a la possibilité de contester un licenciement abusif devant le juge.
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