Recevoir une mise à pied conservatoire est souvent une source d’inquiétude. Beaucoup de salariés pensent qu’elle conduit automatiquement à un licenciement. Pourtant, ce n’est pas toujours le cas. Dans certaines situations, une réintégration suite à une mise à pied conservatoire est tout à fait possible. Que se passe-t-il si l’employeur décide finalement de ne pas licencier ? Le salarié retrouve-t-il son poste ? Son salaire lui est-il versé ? Voici ce que prévoit le Code du travail.
Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire ?
La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire prise par l’employeur lorsqu’il estime que le maintien du salarié dans l’entreprise est impossible pendant l’instruction d’une procédure disciplinaire. Elle intervient généralement lorsque les faits reprochés sont susceptibles de constituer une faute grave ou une faute lourde.
Contrairement à la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction disciplinaire. Il s’agit uniquement d’une mesure d’attente, destinée à écarter temporairement le salarié dans l’attente de la décision finale.
Cette mise à pied à titre conservatoire suspend temporairement l’exécution du contrat de travail, sans pour autant le rompre.
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Quelle est la procédure à respecter ?
La procédure de mise à pied est strictement encadrée par le droit du travail.
L’employeur doit généralement :
- notifier la mise à pied conservatoire au salarié ;
- engager rapidement la procédure disciplinaire ;
- envoyer une convocation à un entretien préalable ;
- organiser l’entretien préalable dans les délais légaux ;
- prendre une décision à l’issue de la procédure.
La notification de la mise à pied peut être remise en main propre ou envoyée par courrier. Elle précise que la mesure est prise à titre conservatoire. Le délai de mise à pied ne peut pas s’éterniser. Même si aucun texte ne fixe une durée maximale, la jurisprudence considère que l’employeur doit agir dans un délai raisonnable entre la mise à pied conservatoire et la décision finale.
Réintégration suite à une mise à pied conservatoire : dans quels cas ?
La réintégration du salarié est possible dans plusieurs situations.
L’employeur abandonne la procédure
Après l’entretien préalable, l’employeur peut considérer que les faits ne justifient finalement aucune sanction. Dans ce cas, le salarié retrouve son poste.
La réintégration du salarié s’accompagne alors, en principe, du versement du salaire correspondant à la période de mise à pied, puisque cette mesure n’était pas une sanction.
Une sanction moins sévère est prononcée
L’employeur peut également décider d’appliquer une autre sanction disciplinaire, comme un avertissement ou une mise à pied disciplinaire, plutôt qu’un licenciement pour faute. Dans cette hypothèse, la mise à pied conservatoire ne peut pas être transformée automatiquement en mise à pied disciplinaire. Cette dernière doit respecter sa propre procédure et être clairement notifiée.
Les faits ne sont pas suffisamment établis
Si les éléments recueillis ne permettent pas de démontrer la faute, la réintégration est généralement la conséquence logique. Le contrat de travail reprend normalement et le salarié retrouve ses fonctions.
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Que se passe-t-il en cas de licenciement ?
La mise à pied conservatoire précède souvent un licenciement pour faute grave. Lorsque la faute est effectivement reconnue et que le licenciement est prononcé, la période de mise à pied conservatoire n’est généralement pas rémunérée.
En revanche, si le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse, mais pas sur une faute grave, ou s’il est jugé injustifié, les conséquences financières peuvent être différentes.
Que faire en cas de désaccord avec l’employeur ?
Si le salarié estime que la procédure disciplinaire n’a pas été respectée ou que la mise à pied conservatoire est abusive, il peut saisir le Conseil de prud’hommes.
Le Conseil de prud’hommes vérifie notamment :
- la réalité des faits reprochés ;
- le respect de la procédure ;
- le caractère justifié de la mesure conservatoire ;
- les conséquences sur le contrat de travail.
En cas d’irrégularité, le Conseil de prud’hommes peut condamner l’employeur au paiement de dommages et intérêts, voire au versement des salaires dus.
Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire : quelles différences ?
| Mise à pied conservatoire | Mise à pied disciplinaire |
|---|---|
| Mesure provisoire | Sanction disciplinaire |
| Intervient avant la décision finale | Constitue la sanction elle-même |
| Vise à écarter le salarié temporairement | Punit une faute établie |
| Peut être suivie d’une réintégration | N’entraîne pas de licenciement automatique |
| Suspend temporairement le contrat de travail | Suspend également le contrat pendant la durée de la sanction |
Quels sont les droits du salarié pendant cette période ?
Même pendant une période de mise à pied, le salarié conserve plusieurs droits.
Il peut notamment :
- préparer sa défense avant l’entretien préalable au licenciement ;
- être assisté lors de la convocation à l’entretien préalable ;
- contester la décision devant le Conseil de prud’hommes ;
- demander le paiement des salaires si la mise à pied conservatoire n’est finalement pas suivie d’un licenciement pour faute grave.
FAQ – Mise à pied conservatoire
Non. Elle intervient lorsque l’employeur renonce au licenciement, prononce une sanction différente ou lorsque les faits reprochés ne justifient finalement aucune rupture du contrat.
Tout dépend de l’issue de la procédure. Si aucun licenciement pour faute grave n’est prononcé, le salarié peut obtenir le paiement de cette période.
Le Code du travail ne fixe pas de durée maximale. En revanche, l’employeur doit engager la procédure disciplinaire rapidement et respecter un délai raisonnable.
Oui. Le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes s’il estime que la mesure est injustifiée ou que la procédure n’a pas été respectée.
Non. Une mise à pied conservatoire et une mise à pied disciplinaire sont deux mesures distinctes. L’employeur doit respecter les règles propres à chaque procédure et notifier clairement la sanction disciplinaire.
La réintégration suite à une mise à pied conservatoire est loin d’être exceptionnelle. Cette mesure n’est pas une sanction, mais une décision provisoire prise pendant une procédure disciplinaire. Si les faits ne justifient finalement pas un licenciement pour faute, le salarié peut retrouver son poste et, selon les circonstances, obtenir le paiement de la période de mise à pied. En cas de litige, le Conseil de prud’hommes reste le principal recours pour faire respecter les droits du salarié comme ceux de l’employeur.
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